Il tema della valutazione della performance organizzativa e individuale nel lavoro pubblico privatizzato è stato oggetto di un “ripensamento” da parte del legislatore con il D.Lgs. n. 74/2017, che ha dato attuazione all’art. 17, 1° comma, lett. r), della legge delega 7 agosto 2015, n. 124 denominata “Riforma Madia”. Le modifiche hanno riguardato la completa riscrittura di uno degli articoli cardine dell’originaria disciplina, l’art. 19, D.Lgs. n. 150/2009, e rapsodicamente l’assetto complessivo del sistema di misurazione e di valutazione della performance, in un’ottica di “semplificazione normativa” e di implementazione dei sistemi di valutazione della performance organizzativa. In questo scenario ritrova una dimensione da protagonista la contrattazione collettiva nazionale, alla cui competenza il legislatore demanda la fissazione di criteri idonei a garantire l’effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati alla performance. Risolta così l’impasse generata dalla eccessiva rigidità normativa della previsione del 2009, è legittimo chiedersi se la riacquisita centralità dell’autonomia collettiva potrà contribuire a rendere più effettivo il sistema di valutazione basato sul merito o se si corra il rischio di un ritorno alle prassi egualitarie del passato

La valutazione della performance nella “Quarta” riforma del lavoro pubblico

Alessia Gabriele
2018

Abstract

Il tema della valutazione della performance organizzativa e individuale nel lavoro pubblico privatizzato è stato oggetto di un “ripensamento” da parte del legislatore con il D.Lgs. n. 74/2017, che ha dato attuazione all’art. 17, 1° comma, lett. r), della legge delega 7 agosto 2015, n. 124 denominata “Riforma Madia”. Le modifiche hanno riguardato la completa riscrittura di uno degli articoli cardine dell’originaria disciplina, l’art. 19, D.Lgs. n. 150/2009, e rapsodicamente l’assetto complessivo del sistema di misurazione e di valutazione della performance, in un’ottica di “semplificazione normativa” e di implementazione dei sistemi di valutazione della performance organizzativa. In questo scenario ritrova una dimensione da protagonista la contrattazione collettiva nazionale, alla cui competenza il legislatore demanda la fissazione di criteri idonei a garantire l’effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati alla performance. Risolta così l’impasse generata dalla eccessiva rigidità normativa della previsione del 2009, è legittimo chiedersi se la riacquisita centralità dell’autonomia collettiva potrà contribuire a rendere più effettivo il sistema di valutazione basato sul merito o se si corra il rischio di un ritorno alle prassi egualitarie del passato
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